Työn valvonta ja palkkaus ovat perinteisesti perustuneet työajan mittaamiseen, vaikka työn tulos on työhön käytettyä aikaa oleellisempi mittari. Työelämän muutoksessa työn tulos on yhä useammin työaikaa oleellisempi hyödyke työmarkkinoilla. Uudessa työaikalaissa on huomioitu monia työteon muodoissa tapahtuneita muutoksia.  Uuden lain myötä otetaan käyttöön esimerkiksi joustotyöaikamalli, jossa työntekijällä on aiempaa parempi mahdollisuus vaikuttaa siihen, milloin työnsä tekee. Lisäksi työaikapankkeja koskeva sääntely ja liukuvaa työaikaa koskeva sääntely muuttuu. Uudistuksen myötä myös etätyö tulee työaikalain piiriin, koska lain mukaan työn lukeminen työaikalain piiriin ei ole enää jatkossa paikkaan sidottua.

Työaikalaki mahdollistaa jatkossa joustotyöaikamallin, jossa työntekijällä on mahdollisuus itse päättää työntuntiensa sijoittelusta työssä, joka on ajasta ja paikasta riippumatonta. Joustotyö vastaa jouston tarpeeseen erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä, jossa työn sisältö on tiedon tuottamisessa. Joustotyössä vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.  Työnantaja puolestaan määrittää tehtävät, tavoitteet sekä kokonaisaikataulun. Aikataulu voi määräytyä asiakkaiden tarpeiden mukaan, mutta työntekijä voi itse määritellä miten työ toteutetaan.

Joustotyöaika perustuu työntekijän ja työnantajan väliseen kirjalliseen sopimukseen, jossa on sovittava viikonpäivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa, viikkolevon sijoittamisesta, mahdollisesta kiinteästä työajasta sekä sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Joustotyöaikaa koskeva sopimus toimii lain mukaisena työvuoroluettelona.

Joustotyöaika on tervetullut uudistus itsenäistä asiantuntijatyötä tekevälle työntekijälle ja mahdollistaa joustavan työnteon ja esimerkiksi perheen ja työnteon paremman yhteensovittamisen. Järjestelyn huonona puolena on se, että joustotyön käyttöönotto edellyttää työnantajan ja yksittäisen työntekijän välistä sopimusta, jolloin hallinnollinen taakka lisääntyy. Järjestely ei ole välttämättä pysyvä, sillä kumpi tahansa voi irtisanoa sopimuksen.  

Työaikalaissa ei ole aikaisemmin ollut määräyksiä työaikapankista, vaan työaikapankit ovat perustuneet työehtosopimuksiin. Työaikapankilla tarkoitetaan mahdollisuutta säästää ja yhdistää työaikaa, ansaittuja vapaita tai rahamääräisiä etuuksia.

Työaikalain mukaista työaikapankkia voidaan soveltaa, jos kyseessä olevassa työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä työaikapankista.  Lainmukainen työaikapankki voidaan ottaa käyttöön myös työehtosopimuksen tarkoittaman työaikapankin sijaan. Työaikapankin käyttöönotosta on sovittava kirjallisesti, ja sopimuksessa on sovittava mitä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää, säästämisrajoista sekä menettelyistä työaikapankin lakatessa. Lisäksi on sovittava vapaan käyttämisen periaatteista.

Työnantaja ja luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä, saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta.

Lakimuutoksen jälkeen työaikapankit voidaan ottaa käyttöön myös niillä työpaikoilla, jotka eivät ole sitovan työehtosopimuksen piirissä. Näin useamman työntekijän on mahdollista tulla työaikapankkien piiriin, mikäli työpaikalla sovitaan työaikapankin käyttöönotosta. Työaikapankki mahdollistaa työaikojen joustot sekä yrityksen kysyntätilanteen että työntekijän henkilökohtaisen tilanteen mukaan.

Liukuvaa työaikaa koskevat muutokset lisäävät päivittäistä liukuma-aikaa neljään tuntiin nykyisestä kolmesta tunnista. Sovittaessa liukuvasta työajasta, on sovittava ainakin yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta, työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittamisesta, lepoaikojen sijoittamisesta ja säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä.

Enimmäisliukuma ei saisi ylittää 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson päättyessä ja alistusten määrä saa olla enintään 20 tuntia. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä.

Liukuvaan työaikaan tulevat muutokset parantavat työntekijöiden mahdollisuuksia työaikajoustoihin, mikä helpottaa esimerkiksi arjen pyörittämistä monella tapaa.

Työaika liittyy oleellisesti työttömyysturvaan. Ansiopäivärahan maksamisen keskeisin edellytys on työssäoloehto. Työssäoloehtoa mitataan kalenteriviikoissa, joille on asetettu työaikaedellytyksenä vähintään 18 tunnin työskentely. Lisäksi sovitellun päivärahan maksaminen perustuu osa-aikatyön määritelmään, joka puolestaan on sidottu työaikaan.

Työaikalakiin tulevat muutokset eivät suuresti vaikuta työttömyysturvan puolella. Työttömyysturvan näkökulmasta haasteellisia ovat tilanteet, jotka jäävät työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Työaikalain soveltamisajan ulkopuolelle jää työ, jota tehdään pääsääntöisesti kiinteän toimipaikan ulkopuolella ja jossa palkkaus määräytyy kokonaisuudessaan tai lähes kokonaisuudessaan suoritepohjaisena ja jossa työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota ja jossa työntekijä voi päättää työajastaan.

Tulevaisuudessa erilaiset työn tekemisen mallit tulevat entisestään yleistymään. Siksi myös työttömyysturvan kehittämisessä tulisikin huomioida erilaiset työajasta riippumattomat työn tekemisen muodot. Työttömyysturvaa voitaisiin kehittää pyrkimällä löytämään vaihtoehtoisia malleja työssäoloehdon ja osa-aikatyön todentamiseen. Työssäoloehto voitaisiin esimerkiksi euroistaa ja osa-aikatyössä työajan seurannasta voitaisiin luopua.